Einführung
Motivation ist in der Regel ein wesentlicher Faktor für die Arbeit von Managern, da sie es einem Manager ermöglicht, bei seinen Mitarbeitern den Wunsch zu wecken, ihre Aufgaben mit Begeisterung auszuführen, um so die Erreichung der Organisationsziele zu ermöglichen. Motivation leitet sich aus dem Begriff „Motiv“ ab und bezeichnet eine innere Kraft, die einen dazu bewegt, auf eine bestimmte Art und Weise zu handeln.
Motive können somit sowohl aus psychologischen als auch aus physiologischen Bedürfnissen entstehen. Allerdings beeinflusst das Umfeld, in dem man tätig ist, in der Regel die Motivation, und so trägt die bloße Bewältigung von Umweltfaktoren dazu bei, die Motivationsfunktion zu erleichtern.
Sowohl das Belohnungs- als auch das Bestrafungskonzept bilden in der Regel die Grundlage der Motivation. Bestrafung kann verwendet werden, um das Verhalten von Personen zu motivieren, z. Bestrafung von Gefangenen, um rehabilitiert zu werden. Die Anwendung von Belohnungen und Strafen im Management hängt in der Regel von der jeweiligen Führungskraft ab.
Der Motivationsprozess
Menschliche Motivation ist normalerweise ein komplexer Prozess, der bei den menschlichen Bedürfnissen beginnt. Wenn die Bedürfnisse stark werden, engagieren sich die Menschen wiederum in Bemühungen, diese zu erfüllen. Der Motivationsprozess ist ein dynamischer Prozess, der dazu führt, dass man zu einem bestimmten Zeitpunkt mit mehreren Bedürfnissen konfrontiert sein kann, die befriedigt werden müssen. Die Befriedigung dieser Bedürfnisse erfolgt zu unterschiedlichen Zeitpunkten.
Aufgrund der unterschiedlichen Bedürfnisse, Wünsche und Wünsche ist Motivation für Organisationen daher ein komplexes Problem. Das bedeutet, dass jede Person in der Organisation hinsichtlich ihrer psychologischen und biologischen Zusammensetzung einzigartig ist (Nuttin, 1984, 45).
Motivation kann von innen oder außen ausgehen. Die externe Motivation kommt vom Management und daher neigen die Mitarbeiter dazu, positiv oder negativ zu reagieren, je nachdem, was ihre Vorgesetzten tun. Interne Motivation hingegen entsteht aus dem Inneren einer Person, wenn sie ihre Bedürfnisse befriedigt (Weiner, 1992, 87).
Theorien der Motivation und des Managements
Motivationstheorien lassen sich in Abhängigkeit von ihren Anwendungen und den daraus abgeleiteten theoretischen Grundprinzipien in Inhalts- und Prozesstheorien einteilen. Das Verständnis dieser Theorien ist wichtig, da es einen dazu befähigen kann, ein besserer Manager zu werden. Inhaltstheorien befassen sich mit den spezifischen Faktoren, die einen Menschen an seinem Arbeitsplatz beeinflussen.
Die Inhaltstheorien identifizieren also die Bedürfnisse der Menschen sowie ihre Stärken und Ziele, um ihre Bedürfnisse zu befriedigen. Zu den Inhaltstheorien gehören die Hierarchie von Abraham Maslow, die modifizierte Bedürfnishierarchie von Alderfer, die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg sowie die Leistungsmotivation von McClelland.
Prozesstheorien hingegen befassen sich mit der Identifizierung variabler Faktoren, die die Motivation ausmachen. Das Hauptaugenmerk der Prozesstheorien liegt darauf, wie das Verhalten begonnen, gelenkt und fortgesetzt wird. Zu den Prozesstheorien zählen die erwartungsbasierten Modelle von Vroom und Porter sowie die Equity-Theorie von Lawler und Adam (Stacey & Demartino, 1963, 6-17).
Inhaltstheorien
Hertzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
Die Zwei-Faktoren-Theorie, auch Hygienetheorie genannt, wurde aus der Studie von Fredrick Herzberg über Ingenieure und Buchhalter abgeleitet. Der Manager kontrolliert normalerweise diejenigen Faktoren, die zur Arbeitszufriedenheit führen. Frederick entdeckte, dass es eine Reihe von Faktoren gibt, die sowohl die Motivation als auch die Unzufriedenheit beeinflussen.
Zu den Faktoren, die nach dieser Theorie die Demotivierung beeinflussen, gehören unter anderem die Organisationspolitik, die Arbeitsbedingungen, die Vergütung und der Stellenstatus. Zu den Faktoren, die die Zufriedenheit beeinflussen, gehören Erfolge, Anerkennung, individuelles Wachstum und Entwicklung.
Um ein besserer Manager zu werden, sollte man daher versuchen, die Unzufriedenheit so weit wie möglich zu beseitigen. Unzufriedenheit kann beseitigt werden, indem sichergestellt wird, dass angemessene Gehälter, Organisationsrichtlinien und Arbeitsbedingungen gelten. Der Manager sollte dann die Motivation steigern, indem er die Faktoren verbessert, die Zufriedenheit hervorrufen, wie z. B. die Bereitstellung von Wachstumschancen, Erfolgen und Anerkennung (Elliot, 2005, 75).
Abraham Maslows Hierarchie
Maslow argumentierte, dass die Bedürfnisse der Menschen auf unterschiedlichen Ebenen ihres Lebens zu finden sind und dass niedrigere Bedürfnisse befriedigt werden müssen, bevor die höheren Bedürfnisse beachtet werden müssen. Ein erfülltes Bedürfnis hat keinen Einfluss auf die Motivation des Einzelnen. Maslow entwickelte fünf Ebenen menschlicher Bedürfnisse, darunter psychologische Bedürfnisse, Bedürfnisse nach Sicherheit, soziale Bedürfnisse, Bedürfnisse nach Wertschätzung und Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung, die nacheinander befriedigt werden.
Maslows Theorie hilft Managern, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu erkennen. Sobald ein Manager erkennt, was die Mitarbeiter benötigen, kann er oder sie Lösungen finden, die ihre Bedürfnisse erfüllen, z. B. Wertschätzungsbedürfnisse (Landy & Conte, 2009, 38).
Alderfers modifiziertes Bedürfnishierarchiemodell
Alderfer, ein Befürworter dieser Theorie, fasst die fünf Bedürfnisebenen nach Maslow in drei Ebenen zusammen. Alderfers drei Ebenen von Bedürfnissen basieren in der Regel auf den Bedürfnissen menschlicher Existenz, Verbundenheit sowie Wachstum. Die Existenzbedürfnisse umfassen die Bedürfnisse des menschlichen Überlebens und befassen sich mit den Sicherheits- und physiologischen Bedürfnissen der Maslowschen Theorie.
Die Existenzbedürfnisse umfassen somit alle Aspekte menschlicher Wünsche wie gutes Gehalt, ein günstiges Arbeitsumfeld und Essen. Verbundenheitsbedürfnisse umfassen die Beziehungen, die eine Person zu anderen aufbaut, und umfassen das Gefühl von Liebe, Zugehörigkeit usw.
Diese Theorie ermöglicht es Managern zu erkennen, dass es nicht notwendig ist, Bedürfnisse auf einer niedrigeren Ebene zu befriedigen, bevor die Motivatoren oder Bedürfnisse auf einer höheren Ebene zum Vorschein kommen. Die Alderfer-Theorie ermöglicht es den Managern auch zu verstehen, dass die Stärke niedrigerer Bedürfnisse tendenziell abnimmt, wenn sie befriedigt werden (Miner, 2007, 125).
McGregor-Theorie X und Theorie Y
McGregor entwickelte zwei Arten des Managements, nämlich Theorie X, die auch als autokratisches Management bezeichnet wird, und Theorie Y, die auch als partizipatives Management bezeichnet wird. Theorie X geht davon aus, dass durchschnittliche Menschen Arbeit hassen und versuchen, Arbeit so weit wie möglich zu vermeiden. Menschen hassen es zu arbeiten, meiden Verantwortung und sind deshalb dazu gezwungen.
Theorie Y geht jedoch davon aus, dass sich Arbeit nicht vom Spiel unterscheidet und es daher normal ist, Bedrohungen es Menschen ermöglichen, zu arbeiten, Menschen, die sich für ihre Arbeit engagieren, normalerweise selbstmotiviert sind, eine Person unter idealen Bedingungen Verantwortung sucht und mag schließlich, dass Menschen in der Lage sind, kreativ zu denken, um Probleme zu lösen.
Um ihre Managementfähigkeiten zu verbessern, sollten Manager wissen, dass jede Person in der Organisation einzigartig ist und jede Person anders behandelt und verstanden werden sollte. Nach dieser Theorie gilt die externe Motivation als sehr flexibel und ermöglicht so eine individuelle Einbindung jedes Mitarbeiters in das Unternehmen. Der Vorgesetzte sollte die Mitarbeiter daher nicht zwingen, sich seiner Sichtweise anzupassen.
McCllelland-Bedürfnisbasierte Motivation
Nach dieser Theorie haben Menschen drei wichtige Bedürfnisse, zu denen Macht, Zugehörigkeit und Erfolg gehören. Menschen mit hohen Leistungen weisen in der Regel folgende Merkmale auf: Sie bevorzugen Rollen, in denen sie im Falle negativer Ergebnisse die Verantwortung übernehmen können. Sie setzen sich konkrete und erreichbare Ziele, gehen lieber kalkulierte Risiken ein und bevorzugen sofortiges Feedback zu ihren Erfolgen oder Misserfolgen. Ermöglicht es Managern, den Mitarbeitern ein Leistungsmotiv beizubringen.
Skinner-Motivationstheorie
Diese Theorie besagt, dass Reize der Grund für alle Arten von Verhalten sind. Daher umfasst der Motivationsreiz alles, was eingesetzt werden kann, um das Verhalten einer Person zu verändern. Das Verständnis der Skinner-Motivationstheorie ist für einen Manager wichtig, da es ihm ermöglicht, die Mitarbeiter zu ermutigen und ihnen auch bei der Lösung ihrer arbeitsbezogenen Probleme zu helfen (Chaplin & Krawiec 1974, 18-25).
Prozesstheorien
Das Vroom-Modell
Diese Theorie befasst sich mit den eigenen Zielen und dem Zusammenhang, der zwischen der Produktivität einerseits und der Zielerreichung andererseits besteht. Zu den Zielen, die sich ein Mitarbeiter setzen kann, gehören Beförderung, gutes Gehalt usw. Dieses tiefgreifende Verständnis dieser Theorie ist wichtig für Manager, die besser werden wollen, weil sie die Wahrnehmung ihrer Mitarbeiter verstehen und so Maßnahmen entwickeln können, wie ein Mitarbeiter dies erreichen kann seinen Output beeinflussen.
Produktivität und Zufriedenheit
Diese Theorie wird auch als Porter & Lawler-Modell bezeichnet und basiert auf der Vorstellung, dass Belohnungen normalerweise zu Zufriedenheit führen und dass der Wunsch zu arbeiten aus Belohnungen resultiert. Die gründliche Kenntnis dieser Theorie ist wichtig, da sie es den Managern ermöglicht zu verstehen, dass die Motivation trotz des Einflusses des Unternehmens in einem Mitarbeiter liegt und dass die Mitarbeiter daher belohnt werden müssen, um gute Leistungen zu erbringen (Cofer & Appley, 1964, 68).
Abschluss
Mitarbeiter benötigen Motivation, um ihre Aufgaben effektiv erfüllen zu können. Motivation ist der Antrieb, der die Ziele einer Organisation aggressiv erreichen wird. Den Mitarbeitern gilt es, Aufstiegschancen sowie ideale Arbeitsbedingungen zu erkennen und ihnen zu bieten.
Das tiefgreifende Verständnis der Motivationstheorie ist wichtig, da es dem Manager ermöglicht, seine Managementfähigkeiten zu verbessern. Das Verständnis der Motivationstheorie ermöglicht es einer Führungskraft, Mitarbeiter zur Erreichung der gesetzten Ziele zu motivieren und diese positiv zu beeinflussen.
Referenzliste
Chaplin, J. P. & Krawiec, T. S., 1974.Systeme und Theorien der Psychologie. Austin: Holt, Rinehart und Winston.
Cofer, C. N. & Appley, M. H., 1964.Motivation: Theorie und Forschung. New York: John Wiley & Sons.
Elliot, AJ, 2005.Handbuch für Kompetenz und Motivation. New York: Guilford Press.
Landy, F. J. & Conte, J. M., 2009.Arbeit im 21. Jahrhundert: Eine Einführung in die Arbeits- und Organisationspsychologie.New York: John Wiley und Söhne.
Miner, J. B., 2007.Organisatorisches Verhalten: Von der Theorie zur Praxis. Armonk: M.E. Sharpe.
Nuttin, J., 1984.Motivation, Planung und Handeln: eine relationale Theorie der Verhaltensdynamik. London: Routledge.
Stacey, C. L. & Demartino, M. F., 1963.Psychologiereihe „Menschliche Motivation verstehen“.Hannover: H. Allen.
Weiner, A., 1992.Menschliche Motivation: Metaphern, Theorien und Forschung. Tausend Eichen: SAGE.